עכשיו זה הזמן שלך! יש לך שאלה? אנא מלאו פרטיכם בטופס ונשוב אליכם בהקדם

אימון מנהלים- אימון שיזניק את החברה שלכם

אימון מנהלים | אימון אישי למנהלים | אימון עסקי למנהלים | אימון למנהלים- צילום אילוסטרציה

מנהלים שיודעים את רזי המנטורינג מצליחים יותר בתפקידם.

בתהליך פשוט שמורכב משש שאלות, גם לך יהיה הידע איך להיות מנטור טוב לעובדיך.

אימון מנהלים הנו תהליך מנטורינג שעובד בצורה עקבית ומדידה, ועוזר למנהלים בכירים להיות מנטורים טובים לעובדיהם, מה שייצור תחושות של שיתוף פעולה שיובילו להישגים טובים של שני הצדדים. בנוסף, -השארות תמידית במצב של "עבודה על עצמי" באמצעות אימון אישי למנהלים, תורמת ליצירת תנועה בהתקדמות הקריירה והשיפור האישי. אלה חלק מהכלים שאני נותנת למנהלים שאני מלווה.

אימון אישי למנהלים- פחדים ומציאות לחוד

התפקיד החשוב ביותר, בעיניי, של מנהל בכיר הוא מנטורינג של צוות העובדים שתחתיו. אימון עסקי למנהלים הנו תהליך חשוב שיכול לתרום לכל חברה ולהעשיר את סט הכלים של כל מנהל.

אחת הסיבות שמנהלים אינם עושים זאת טוב היא שבחלק מהמקרים הם מנהלים עובדים שמקצועית מבינים יותר מהם. ואז למה בעצם שיצטרכו עזרה? הם הרי הרבה יותר מקצועיים. זו האמונה הבסיסית של חלק מהמנהלים. אך מה שהעובדים מחפשים בדרך כלל זו הכוונה ותקשורת פתוחה שתספר להם "תמונה גדולה" – איך העבודה שלהם עושה הבדל או איך היא קשורה בעצם לכלל הארגון. זוהי הסיבה לכך שכל מנהל שאפתן צריך לעבור תהליך של אימון איש הנקרא אימון מנהלים.

אימון מנהלים- לשיפור והתייעלות תהליכים וזמן

סיבה נוספת לכך שמנהלים לא עושים מנטורינג היא עקב המחשבה שזהו בזבוז זמן.

אותם מנהלים עסוקים מאוד "בעבודה עצמה" ולא מצליחים לפנות לפנות זמן להדרכת העובדים שלהם, מה שיביא בטווח הבינוני והרחוק פניות גדולה יותר לעיסוק המרכזי שלהם והוא ניהול.

אף אחד לא אוהב בזבזני זמן, גם לא העובדים, הם מעדיפים פגישות קצרות, שיהיו מורכבות מבדיקת מציאות, שהכיוון שבחרו והדרך שהם מבצעים תואמת את הציפיות של המנהל שלהם. כלומר העובדים מעדיפים פגישות קצרות של עדכונים ואישורים (צ'קליסט) כמה פעמים ביום או בשבוע בהתאם לפרויקט, מאשר ישיבות ארוכות ומיותרות, אחת לכמה זמן.

אז כיצד עושים את זה נכון?

כעת נשאלת השאלה כיצד עושים אימון אישי למנהלים שמניב תוצאות? כיצד לעשות זאת בצורה טובה, יעילה ומוכוונת מטרה מבלי לחשוב שמדובר בבזבוז זמן?
כחלק מתהליך המנטורינג של ניהול מנהלים, הכנתי לכם שש שאלות ושלושים דקות ברבעון בהם תוכלו להשתמש בפגישה עם העובדים שלכם.

הכללים לביצוע:

  1. כל שאלה היא דיון פתוח ודיאלוג בין שני צדדים.
  2. התמקדות בעתיד ולא בעבר
  3. להקשיב לרעיונות שמובאים ע"י האחר, ויישום של מה כן. (זה לא הזמן להוכיח מה לא יעבוד או לא בסדר באדם עצמו).

לאן פנינו מועדות?

השאלה עוסקת בתמונה הגדולה. ראשי הפרקים של המנהלים איפה ולאן הולכת החברה באופן כללי, חזון, מטרות וסדרי עדיפויות. ואז  מגיעה השאלה החשובה: לאן העובד חושב שכדאי שהארגון ילך. זו דרך טובה ליצור מחויבות והבנה של העובדים לאן מתקדמים ודרך מצוינת לשמוע מה הם חושבים. ע"י כך יש גיוס המחויבות ויישור קו עם המדיניות. חשוב לזכור כי אימון מנהלים יסייע למנהל להבין את יכולותיו וכישרונו של כל עובד וכיצד הוא יכול למנף את היתרונות כך שיועילו לחברה ולעובד בצורה הרמונית.

חשוב להבין שהגישה לא מניחה שהמנהל יסכים עם כל דבר שהעובד אומר. ומותר לו להגיד "אני מבין מה שאתה אומר, במקרה הזה אני לא מסכים"-  כבוד לדעה של האחר, אינה בהכרח הסכמה איתו. "תבחרו את המלחמות שלכם"- תקף גם כאן.

לאן אתה מתקדם?

עכשיו ברמה האישית, מה הכיוון של העובד. מטרות, חזון ויעדים. הדיבור הוא על האדם עצמו כחלק מהארגון. חשוב מאוד לוודא שהמטרות של העובד מתיישבות עם החזון הארגוני או כחלק מיישום החזון.

מה עובד טוב?

אחת הדרכים בניהול בכלל כמו גם באימון אישי למנהלים ובמנטורינג בפרט היא לתת הכרה לעובדים על ההישגים שלהם. לכן ההתחלה של הדיאלוג, היא הערכה של העובדים על מה הם עושים טוב ומה הארגון עושה טוב. השאלה שכדאי מאוד לשאול, וכמעט תמיד לא נשאלת היא "מה לדעתך אתה והמחלקה שלך עושים טוב ומה לדעתך הארגון עושה טוב?" ע"י שאלת השאלה מנהלים רבים לומדים את "החדשות הטובות" שלעתים מפוספסות.

כששואלים מנהלים האם הם היום יותר עסוקים מבעבר, 80% מהם עונים כן. הסיבה שמנהלים לא מכירים בדברים הטובים של עובדיהם אינה רשעות, אלא בורות.

הם כל כך עסוקים כל הזמן, שהם לא יודעים מה העובדים שלהם עושים טוב, כי בדרך כלל עובדים ניגשים למנהל כשיש בעיה ולא כדי לספר על משהו טוב. העובדים מרגישים שלא מעריכים אותם מספיק כי אין הערכה להישגים (התפיסה של "הוא אמור לדעת או לראות").  כאשר עוברים תהליך של אימון עסקי למנהלים, המתאמן (המנהל במקרה זה) מקבל סט כלים נוסף היוצר גם שינוי בתפיסתו את העובדים יכולותיהם וההישגים שלהם. חשוב לתת ולדעת מה הדברים הטובים שעושים הכפופים להם זה מאפשר להם להרגיש מוערכים, ונראים בארגון. שזה לכשעצמו מביא למוטיבציה ואנרגיה של עשייה, ומכאן להישגים טובים יותר.

מה ההצעות המרכזיות לשיפור?

השיחה מתחילה בהצעות קונקרטיות ומובנות לעתיד. ההצעות כדאי שיהיו "הזדמנויות לצמיחה ושיפור". לא להגזים. אנחנו לא מסוגלים באמת לקלוט שמונה הצעות לשיפור. תקפידו להיות קצרים ולקחת את המשמעותיים ביותר, אלה שיתנו את האימפקט המשמעותי ביותר. הגישה להצעות היא, ניסיון לעזרה, לא התנשאות. בלי לשפוט את העובד.

שאלה נוספת שכדאי לשאול "אם אתה היית המנטור שלך, מה אתה היית מציע לך לעשות?" בעקבות התשובה יש לדייק את ההצעות שניתנו ע"י המנהל. למשל "ממה ששמעתי ממך התחום שאתה הצעת חשוב יותר ממה שהצעתי לכן נלך עם מה שאתה הצעת".- מגייס את העובד לטובתכם, כי הוא הציע ובחר.
מנהלים מגלים, לפתע שהעובדים שלהם נותנים הצעות טובות ומדויקות, תנסו ותיווכחו.

איך אני יכול לעזור?

זו אחת השאלות החשובות ביותר שנתקלתי בהן במהלך הקריירה שלי,

"איך אני יכולה לעזור לך לממש את המטרות שלך?".

אני זוכרת שבמהלך תהליך אימון מנהלים ומנטורינג שקיימתי עם אחד המנהלים שליוויתי ענה לי: "פשוט תקשיבי לי, כשאני אומר לך את הדברים – זה עושה לי סדר בראש"; אחד אחר סיפר לי "שאלתי את העובד שלי והוא אמר, פשוט אל תפריע הוא אמר בהומור חצי רציני, אני יודע מה אני עושה, אני אספר לך ואבוא אליך כשהדברים יהיו סגורים."

לפעמים כשמנהל נותן פידבק על הבעיה הלא נכונה, או לאנשים הלא נכונים, אז הוא מוצא את עצמו משקיע המון אנרגיה וזמן באימון האנשים. הגישה הזו יעילה פחות. מנטורינג טוב, הוא להבין מה ההתנהגות או הבעיה שזקוקה לשיפור, בדרך כלל ניתן להבין זאת מהעובדים עצמם.

מה ההצעות שיש לך לתת לי?

מזכירה לכם שמנהלים בכירים שמרגישים בטוחים בתפקידם, מוכנים לקבל פידבק מבעלי העניין שלהם שכוללים גם עובדים. נכון, לאף אחד, כולל אף אחד לא נעים לקבל פידבק שמבקר את ההתנהגות או הניהול שלנו, ועדיין אפשר ללמוד מזה הרבה מאוד ולשפר את המיומנויות שלנו אנו. לכן הקשיבו, אמרו תודה ואח"כ תחליטו אם להשתמש בעצה כן או לא, אל תתגוננו, אתם לא במשפט. אין צורך.

מחשבה לסיום

מנטורינג הוא שיחה ולמידה משותפת, ממש כמו הורה לילד, שתהליך הלמידה הוא משותף, ההורה מלמד את הילד ולומד בעצמו, מה יעיל ומה לא. וכמו עם ילדים כל ילד הוא ייחודי, ולכן לא כל גישה, או דרך מתאימה לכולם. כמנטור של העובדים שלך, שווה לך לבדוק לעומק מה מניע את העובד הספציפי, ולא להגיד משפט כמו "זה עבד אצלו, זה יעבוד גם כאן", אלא לחקור ולהיות ערני לתגובות ולתוצאות הניתנות. להתאים את שיטת הניהול וההצעות לשיפור ודיוק לכל עובד ועובד.

שש השאלות שניתנו כאן הן חלק מתהליך הליווי של אימון למנהלים, והן דרך אחת לפתח שיחה ערה ודיאלוג פתוח, לגבי העבודה המשותפת שמעניקה תוצאות טובות לארגון כולו.

ספרו לי איך עבדו לכם השאלות
מה הרווחתם מהן, ואיך אני יכולה לעזור לכם להשתפר.

רוצים לקבוע פגישת יעוץ של אימון מנהלים? צרו קשר ואשמח לסייע לכם.

תודה

עידית